
人力资源管理在各行各业都是被管理者重视的一项内容,它涉及到了很多管理的核心问题,是管理者在对企业内部管理的必要手段和措施,通过合理有效的提高人力资源配置的效率,在很大程度上能够推动企业向前发展,也能够对于整个社会的发展做出相应的保证。我国企业在人力资源管理方面也借鉴了国外先进的技术,结合了中国的管理特色,使用了相对化的管理方式,不仅对人的行为进行合理的规范和指导,还对工作人员的思想进行了有效的管理,最大程度的激发出人在工作中的创造能力,发挥企业员工的主观能动性。
一、浅析我国企业人力资源管理的不足。
行业对人员的要求较高,劳动量也较为大。在科技进步的同时,企业在使用机械上进行了广泛的研究,机械自动化在一定程度上取代了人为的操作,机械化在市场程度不断提高,人员工作多余的现象就显现出来了,这就是我们下面讨论的第一个问题。
企业中人力资源过剩在计划经济时代,国家为解决群众工作就业问题,在企业安排了大量的员工,企业的工作性质也是需要有大量的员工共同完成产能计划,现如今,企业大量使用机械化生产,诸如计算机智能化控制与生产的结合,这就会是机器取代人的作用,企业不再需要大量的劳动力,在很小的范围内,有一定的管理人员就可以完成必要的任务。但是企业的相关体制中有规定,无故不得裁撤员工,使得员工数量不但没有减下来,有的企业甚至出现大量超员的现象。在日常的工作中,就会出现工作效率低下,企业机构种类的'繁多,落实工作安排不迅速,效率低下,其中窝工的现象及其严重,导致了大量的劳动力富余,企业在员工工资中也显得捉襟见肘。
企业员工整体素质偏低在改革体制之前,企业招聘人员的方式比较单一,对于员工的要求相对也比较低,一般是没有重大疾病的都可以作为职工进人企业。但是这样的制度带来了一点很大的弊端,就是学历没有要求就会限制企业长远发展,而且在很大的程度上制约了企业在相近行业的竞争力。目前我国的企业大多招收的是开采当地的农民,文化程度普遍的偏低,做的工作大多是重体力劳动,必然导致企业大量缺乏高技术人才和有管理能力的人才,有的已经缺乏到不能维持正常安全生产的地步。
二、企业人力资源策划。
企业在人力资源方面的策划必须从优化的角度来谈,对于人力资源策划可以从激励制度进行人手,该制度要符合企业的特殊性。当前我国企业的头等大事是生产的效率和安全,企业只有制定有针对性的激励制度,才能吸引和留住关键的人力资源。因此,在实施激励制度时,企业一定不能忽视影响员工身心健康的设置建设。
企业在人力管理中必须树立合理的企业文化,通过文化的指引,加强内部的凝聚力,将企业的文化深深植人每个企业员工的脑海里,形成自我约束和控制能力,提高主观能动性,从需要做什么到想做什么的转变。企业文化控制是指导企业发展的重要因素,作为管理单位的企业文化就在在良好的氛围中保证开采的安全和工作的和谐,遇到施工难度加大的时候,企业对施工管理中就要涉及到企业文化控制,合理的调配相关的人员也是企业安全控制的重要一环。
三、提升策划模式的方法。
在企业战略的层面中对于人力资源的管理还可以对于企业员工的身体健康方面加强管理,适当的开展体育锻炼,它是一种管理手段,也是一种约束性措施。通过和工作性质的结合,越来越多的员工参加到了企业组织的体育运动中来,使得员工的生活条件得到了改观,身体素质得到了提高,身心健康也得到了有效的保障。加上近些年,电视和广播媒体大力宣传健康的重要性,诸如广播体操、羽毛球等运动在员工的日常生活中普及开来,这样提高了员工对体育运动的认识,加强了对体育活动目的的了解,充分的激发了他们的参与热情,加之运动的娱乐性,使得员工通过感兴趣,到愿意参加体育活动中来,这样大大降低了因繁忙的工作引发出的一系列不必要的疾病发生的概率。此外,在开展了体育运动后,员工在自己可支配的时间上又了更大的选择,降低了来自工作中的安全风险。
人力资源策划是建设和谐社会的重要内容,是现代化管理的需要,是激励员工的重要手段。实施策划方案,可从以下几个方面人手授予员工恰当的权利。现代人力资源的实践证明,现代员工都有参与管理的愿望。满足员工的愿望,既可以激励员工,又有利于企业的长期发展。授权一定要恰当。权利过大,员工无法驾驭权利过小,员工无法创造性地工作。一旦授权,就不要对员工的权力乱加干涉,否则会使员工产生不信任感。
激励企业内部竞争。在企业内提倡个人竞争和团队竞争,激发员工向上的激情,在企业内创造一个公平的竞争环境。竞争的有序性除了靠道德约束外,还必须制定配套的奖惩措施,规范竞争。
完善监督检查机制,奖优罚劣。明责授权,大胆放手,并不等于放任自流,不管不顾。只是明确了职责,规定了任务要求还不够,还必须对员工履行职责完成任务情况进行检查考核,考核其履行职责和完成任务的情况考核其能力发挥状况,是否存在潜力未发挥或能力不足考核其工作态度是否积极主动。在考核的基础上,实行奖优罚劣的激励政策。对积极主动很好完成任务的,给予奖励物质的或精神的,以鼓励其继续努力。
四、结束语。
提升企业的资质,就要在人力资源管理中下一定的功夫,把完善和激励人员工作性质安排的任务作为企业的重点项目来完成,不断的补充高素质的技术型人才,在企业的内部经常要进行相关的教育。对员工进行岗前培训和上岗教育。对于专业技术人员,还要特别开设对口的技术课程,用理论指挥实践工作,不断从企业战略管理层的角度来深化人力资源管理策划方案的提出与实施。
参考文献:
[1]周三多。管理学原理与方法[M].上海复旦大学出版社,20xx.1(2):88-90.
[2]姚裕群。人力资源开发与管理概论[M].北京高等教育出版,20xx.2(14):22_24.
[3]陈燕敏。浅议激励员工积极性[fJl.科技资讯,20xx.2(3): 46-49.
企业策划 篇2一、组织人员分工
指挥员:总经理
培训师:副总经理
裁判员:行政经理
二、团队比赛
1、破冰活动
时间:20分钟
活动目的:打破隔阂、建立相互熟知、相互信任的团队氛围。相互之间的沟通是树立这种信心的基础,一旦信任完全建立,你会感觉到团队的工作气氛是那么的轻松、愉快。
活动目的:主要是激励和强化顽强的斗志和互助取胜团结必胜的信念。
协作系数:
体能要求:
危险系数:
3、过软桥
时间:60分钟
活动内容:一段软梯挂在山坳的两端。队员必须利用绳梯从山坳的一端走到山坳的另一端。共分成三至四组,各组经过团队协作使组里全员在最短的时间内通过软桥。
活动目的:打破心理舒适区生理反应,遇到危机的退缩趋势,突破 ……此处隐藏4641个字……市场营销部哪一个部门的问题,就争议颇多!
企业,如何看待培训成本的规划与投入?如何科学的管理能够让培训带来企业不断的提升?
培训,作为一种企业经营软成本的投入,对于服装企业来讲前些年一直集中于市场招商培训,借培训助推品牌快速市场扩张。后来由于品牌的盈利提升点和运营重心逐渐由拓展店铺到逐渐走向于提升单店业绩,因此各种提升终端的培训此起彼伏,企业不计成本的积极借助行业咨询公司、名讲师举办一次又一次训练营、商学院等等…….当然培训的目的经常多面的,这其中要做面子、作形式给经销商看占大多数。否则你去看看每每这种商学院、训练营之后的评估形式你就知道了。评估只管当时,不管实际应用。更甚是培训可以不做调研(作也是简单表面作)如此的培训当然是形式大于实效,成本太高了!不仅仅是钱的问题,关键是受训者的学习热情的逐年递减的无形成本更是堪忧!
但是真的要建立自己的培训部,服装企业还是要面对一些问题的!
第一, 培训部工作模式确定模糊
服装企业培训分为三大类,一类是岗位基础技能类、岗位流程、企业文化类、产品知识类、心态类等常规式培训,这些培训具备需要与人力资源招聘培训嫁接、培训课程模板接近、培训执行的频率较高等特点。而在执行中,基础类培训也属于来自不同的领域和部门,如果这些课程让一个人来做好还是有欠妥当,而人力资源部门每天忙着整个企业的招聘、考核,哪有时间和精力把这些各个基础岗位的培训模板研究个遍?
由于基础类培训岗位企业不愿意给高工资,大多觉得难度较低、不够重视。而低工资找来的培训师根本规划不了这些系统课程,即便研发课件做了,执行推行组织能力不够,导致每一次培训就是应付公差,很难达到真正企业运营要求!因此,此类基础类培训在企业里就出现了一些高耗能现象。换一个培训师就会换一个培训课程版本,还没等版本执行下去,培训师又换了,岗位年年建、工作年年做、就是不见起色多少!(培训师之所以流动,多半因为能力不成熟,在拿企业练兵才频换企业。呵呵,这个问题好像地球人都知道!)
关键问题:缺乏科学的‘培训体系建立’管理体系!
第一步,首先企业要清晰自己的商业问题都有哪一些?哪一些问题可以通过管理流程解决?哪一些通过培训辅导解决?真正上升到专职培训人员的工作有哪些模块的内容?然后企业就可以根据自己的企业发展阶段和发展阶段目标规划培训职能工作,寻找合适的人选。这里所需要的培训负责人不一定是专职的,或许需要兼职的。专职的做哪些?如何考核、评估?兼职需要什么类型的人?资深的在职经理人?外援专业领域老师?这些人如何评估、考核?怎样的聘用机制?如果经过如此规划,企业会花最少的成本能够实现最实效的培训成果!
第二步,规范管理培训体系。首先是培训计划不能为了培训而培训,而是关注与企业的年度、季度发展成长目标设定培训计划。每一个计划都要充分结合调研工作科学有序的设定培训详细计划与课程核心内容。从需求分析----确定目标内容-----研发课程-----课件内容评审-----培训形式策划----培训执行实施-----培训跟进-----培训评估-----后续改进计划等完整管理整个培训体系。不管是专职培训师、兼职培训师都按照此流程进行管理。
第三步,对行之有效的、可模式化的板块建立标准培训模型。企业的员工新老交替,很多基础类内容可以重复实用,每次在原基础改进,延续建立企业软文化竞争力!也就是所谓的模式竞争力。对于一些无法标准化的培训内容,要总结关键核心的沟通培训形式,很多问题都可以通过一种习惯型的沟通模式解决,这又是企业文化的一部分。这样的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工,hr到底在培训部门角度,要配合哪些工作?另外培训部是最不易导入过多职场政治的部门,归属于哪一个部门关键要看当前企业商业问题重点与发展阶段式目标而定。发展阶段初始阶段多归属于人力资源部,发展拓展阶段可归属于市场营销部门,企业稳步上升阶段则有必要独立部门,比如我们都听说过的“麦当劳大学”。
第二,培训师难觅又难留
因为没有系统的培训体系建立管理体系,企业面临好的培训师留不住,留得住的培训师资历又不够,面对市场日新月异的挑战,企业慢慢不再寄希望于培训部了,越看越觉得可有可无!
企业内部培训的第二大类是营销管理提升类培训,如终端数据营销、多店销售管理、品牌管理、门店产品组合企划、高效订货、顾问式销售、团队销售等提升课程。这些课程如果在一个企业较好的第一类基础培训基础上,推行效果可以帮助解决日常中的因为流程、技能、观念导致的营销管理问题。目前此类培训服饰企业多半还借助外援讲师,但这种课程真正落地的企业内部环境差异要求很大,并不能每一次都切入企业问题实地解决。每一个企业的成长发展阶段不同、市场基础不同、产品消费形态不同,再专业的课程也不能所有企业通吃。目前此类课程的咨询老师也有三种类型:1种是学习抄袭型,属于喜欢、懵懂阶段,对某一个课程有点感觉、听过两次课、看过两本书就模仿别人的课程讲的庸师。第2 种是只专注于某个领域的培训,如数据营销、陈列等并且经验丰富的优秀老师,但由于个人课程推广问题,培训课程模板基本一个样讲三年,与时俱进有时真差了点。第3 种是真正的资深老师,对某各领域的课程驾轻就熟,可以熟练根据企业发展阶段、当时管理环境等游刃有余的传授给企业实用的方法,负有责任的讲师通常都会很在意培训前的调研,以增加针对性,同时培训管理跟踪到位。这样的'老师很难得!
因为此类课程多半是培养企业中层的,培训的形式也不尽局限于课堂培训。一些学习型组织活动、企业内部的沟通机制和文化都是传递此类课程内容较好的方法,很多企业把这些内容都放在了一年两度的订货会举行,其培训效果不敢恭维!因此能够驾驭如此难度的内训工作,自然人才难觅了!
第三,对培训课程专业度评估能力不够
服装企业培训的第三大类是高端技能类,用于提升企业竞争力的专业化高端课程。如买手型设计师产品研发模式优化、供应链管理、商品企划、专业着装顾问式销售模式导入、销售、管理、营销教练课程等。此类培训主要借助于外援咨询公司。服装企业要做的是,清晰自己的商业问题、分辨提供培训咨询公司的服务内容的利与弊、掌控整个咨询培训项目过程中的预期风险、和成本以及延续执行要点!
这类的课程有两种现象最常见,一种是企业不做专业的分辨分析,考察咨询公司依据不足,对递交的方案照单全收。于是咨询培训项目结束效果甚微,最终企业慢慢不再信任咨询公司!另外一种则是企业不断的要求咨询公司递交项目方案,要么从多家咨询公司递交的方案中学习,但实际项目操作企业却草草收场,目的是尽量降低咨询培训费用;要么就是对咨询培训项目落地的延续执行预估不足,导致项目流产。真正能够认真仔细运作最终让企业成功蜕变的咨询培训项目寥寥。
造成这样的问题一方面是行业咨询公司的能力问题,一方面是服装企业领导人的综合能力问题!
培训可以是企业的生产力,培训可以是企业的销售力、培训也可以是企业的竞争力,但愿所有企业都能够科学运用管理培训资源,天天向上、年年利润递增!
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